Index de l’égalité Femme-Homme
Le 5 septembre 2018, la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel imposait aux entreprises de plus de 250 salariés de mesurer à partir du 1er janvier 2019 les écarts de rémunération existants entre les hommes et les femmes.
Désormais les entreprises d’au moins 50 salariés doivent également mesurer ces écarts de rémunération à partir du 1er mars 2020.
La loi pose 5 indicateurs permettant le calcul de cet index.
- L’écart de rémunération femmes-hommes,
- L’écart de répartition des augmentations individuelles,
- L’écart de répartition des promotions,
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En outre si le score est inférieur à 75 sur 100, dans ce cas la société doit mettre en place des mesures corrective sous peine de sanction.
Chez GIP, nous n’avons pas attendu l’évolution législative pour garantir l’égalité Femmes/Hommes. En effet c’est une de nos valeurs fondamentales qui est d’ailleurs inscrite au sein du Règlement Intérieur, mais également au sein de notre politique Sociale.
Nous avons également désigné une référente sur le Harcèlement sexuel au travail afin que les salariés aient un interlocuteur privilégié en cas de situation sexiste.
Notre entreprise s’est donc conformée aux dispositions de la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel sans difficultés.
Les scores pour l’année 2023 sont:
Pour GIP Aviation
90 / 100
- Indicateur 1 : Relatif à l’écart de rémunération : 40/40
- Indicateur 2 : Relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle : 35/35
- Indicateur 3 : Relatif à l’écart de taux de promotion en cas de retour de congé maternité : 15/15
- Indicateur 4 : Relatif aux 10 plus hautes rémunérations : 0/10
Pour GIP Sécurité
94 / 100
- Indicateur 1 : Relatif à l’écart de rémunération : 40/40
- Indicateur 2 : Relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle : 35/35
- Indicateur 3 : Relatif à l’écart de taux de promotion en cas de retour de congé maternité : non évaluable
- Indicateur 4 : Relatif aux 10 plus hautes rémunérations : 05/10
- = 80 Mais selon leur règle de calcul : =94 car pas de retour de congé maternité sur la période.
Les scores pour l’année 2022 étaient:
Pour GIP Aviation
95 / 100
- Indicateur 1 : Relatif à l’écart de rémunération : 40/40
- Indicateur 2 : Relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle : 35/35
- Indicateur 3 : Relatif à l’écart de taux de promotion en cas de retour de congé maternité : 15/15
- Indicateur 4 : Relatif aux 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Pour GIP Sécurité
100 / 100
- Indicateur 1 : Relatif à l’écart de rémunération : 40/40
- Indicateur 2 : Relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle : 35/35
- Indicateur 3 : Relatif à l’écart de taux de promotion en cas de retour de congé maternité : non évaluable
- Indicateur 4 : Relatif aux 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Les scores pour l’année 2020 étaient:
Pour GIP Aviation
95 / 100
- Indicateur 1 : Relatif à l’écart de rémunération : 39/40
- Indicateur 2 : Relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle : 35/35
- Indicateur 3 : Relatif à l’écart de taux de promotion en cas de retour de congé maternité : 15/15
- Indicateur 4 : Relatif aux 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Pour GIP Sécurité
100 / 100
- Indicateur 1 : Relatif à l’écart de rémunération : 40/40
- Indicateur 2 : Relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle : 35/35
- Indicateur 3 : Relatif à l’écart de taux de promotion en cas de retour de congé maternité : non évaluable
- Indicateur 4 : Relatif aux 10 plus hautes rémunérations : 10/10
GIP GROUPE ne pratique donc pas d’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes en dehors des normes posées par le cadre réglementaire. C’est une chose que nous garantissons notamment par l’utilisation d’une grille salariale conventionnelle.